Evaluación por competencias: ¿qué es y cómo se aplica?

La evaluación por competencias es un enfoque integral que busca analizar el desempeño de los empleados en función de las habilidades y conocimientos necesarios para cumplir sus roles en una organización. Este artículo examina el concepto de evaluación por competencias y ofrece una guía detallada sobre cómo aplicarla en el entorno laboral. Con la identificación y medición de competencias clave, las empresas pueden tomar decisiones informadas sobre la selección de personal, promociones, capacitación y desarrollo, así como identificar áreas de mejora en el rendimiento laboral.

¿Qué es la evaluación por competencias? 

La evaluación por competencias permite evaluar el desempeño real de los empleados en función de los conocimientos y habilidades requeridos para sus funciones en la empresa. Implica, entonces, la identificación de competencias críticas para la eficiencia y productividad en el trabajo, así como para medir la eficacia de las formaciones dirigidas a mejorar los perfiles de los empleados. 

En consecuencia, es una herramienta valiosa que puede utilizarse con diversos fines, entre ellos, la selección de personal, la promoción interna, el desarrollo de planes de capacitación y la confección de proyectos orientados a la productividad. En tanto evaluación continua, no busca necesariamente realizar mediciones cuantitativas; por el contrario, incluye también la valoración de aspectos cualitativos que permiten reconocer fortalezas y debilidades de los empleados. 

¿Cómo aplicar la evaluación por competencias? 

Definir las competencias evaluables 

Para evaluar por competencias, es necesario definir cuáles –sean básicas, específicas o genéricas– son requeridas por el puesto. De hecho, se puede elegir entre las habilidades duras y blandas (soft y hard skills), entre las que se pueden incluir el dominio avanzado de software, las competencias digitales, el liderazgo, la adaptabilidad, entre otros. Con todo, los elementos que se toman en cuenta son los siguientes: 

• Elementos cognoscitivos o los conocimientos sobre algo 

• Elementos actitudinales o la manera en que una persona actúa 

• Elementos procedimentales o la destreza para determinadas tareas 

En cuanto a las competencias, se reconocen las siguientes: 

• Competencias básicas, necesarias para cualquier tarea 

• Competencias específicas, definidas para cada ocupación concreta 

• Competencias genéricas, aplicables a equipos o empresas 

Observar al equipo 

Como parte del proceso de evaluación, la observación del equipo es crucial. A través de esta, es posible conocer la manera en que trabajan, los modos en que interactúan, las respuestas ante las exigencias del puesto, entre otros. En este momento se pueden conocer con profundidad las competencias laborales reales de los empleados. En este punto, se establecen niveles a partir de los cuales se pueden puntuar referencialmente las competencias y habilidades. 

Elaborar conclusiones 

De la observación se obtienen datos valiosos para la evaluación del desempeño. Estos deben procesarse, sistematizarse y, posteriormente, analizarse para obtener conclusiones con respecto a los objetivos que motivaron la evaluación, a saber: identificar fortalezas, debilidades y puntos de mejora.  

De esta manera, se puede reconocer qué es lo que requiere cada trabajador o si, en su caso, es necesario plantear un plan de formación para todos los empleados que conforman un equipo, o toda la empresa. En esta fase, asimismo, se conoce si los trabajadores se encuentran en puestos adecuados según sus competencias. Si no fuera el caso, se deben tomar decisiones. 

Desarrollar planes de acción 

Las conclusiones permiten tomar acciones específicas para solucionar posibles problemas en torno al cumplimiento satisfactorio de determinadas funciones. Si fuera el caso de que un empleado tuviera capacidad para un puesto diferente al suyo, se puede optar por reasignarlo a otro equipo o departamento en el que podría ser más productivo. Por su parte, en cuanto a los planes de formación, se puede determinar si son necesarias las capacitaciones para algunos o para todos los trabajadores. Todas las mejoras se plantean según los objetivos de la empresa. 

Comunicar los resultados 

Los resultados de este sistema de evaluación se comunican oportunamente a los empleados para que estos conozcan sus puntos fuertes y aquellos que deben mejorar. Una manera de trasmitirlos es centrarse en el problema y no en la persona; conversar a solas con el empleado; respaldas los comentarios con datos; resaltar también los puntos positivos; y comentar los objetivos de la empresa. 

Herramientas para la evaluación por competencias 

Se utilizan diferentes modelos y herramientas para realizar este tipo de evaluación. Entre ellas, resaltan las siguientes: 

• Test de aptitudes profesionales, que mide las habilidades y destrezas de los empleados 

• Teste de inteligencia profesional, que mide los conocimientos, sobre todo, de candidatos en procesos de selección  

• Plantilla diana, que permite evaluar el aprendizaje sobre una competencia concreta 

• Matriz 9-Box de factorial, que permite visualizar el desempeño en gráficos de dos ejes (x e y) 

• Rueda de las competencias, que contiene ocho competencias que reciben puntuaciones de 0 a 10 según el nivel de valoración de cada una de ellas, donde 0 es “poco satisfecho” y 10 “muy satisfecho.

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